La Ley Orgánica Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en Todas las Modalidades de Trabajo, vigente desde mayo de 2024 y reglamentada en agosto de 2025, representa un cambio estructural en la gestión del talento humano en Ecuador. Esta normativa no solo impone nuevas obligaciones legales, sino que exige una transformación profunda en la cultura organizacional del país.
Un entorno laboral con desafíos estructurales
Ecuador enfrenta importantes retos en su mercado laboral, a pesar de algunos avances. Según Carolina Jaramillo, vocera de Carondelet, el empleo adecuado alcanzó el 38,6 % en julio de 2025, lo que representa 282.000 nuevos puestos adecuados en comparación con el mismo mes de 2024. Sin embargo, persisten problemas estructurales como la informalidad, el subempleo y la falta de acceso a seguridad social.
En este contexto, la entrada en vigor de la Ley Orgánica para la Erradicación del Acoso y la Violencia Laboral marca un precedente importante, exigiendo a las empresas la adopción de protocolos preventivos, programas psicosociales y medidas de protección para trabajadores en todos los niveles.
Desde SGF Global, se destaca la importancia de convertir esta normativa en una oportunidad para mejorar la cultura organizacional. Como señala Johanna Bustamante, jefa de SSO en Ecuador: “Cumplir la ley es el primer paso. Transformarla en una herramienta para mejorar el bienestar y la productividad es el verdadero desafío”.
¿Qué exige la nueva legislación?
La normativa redefine el concepto de acoso laboral, ampliándolo a cualquier conducta —única o reiterada— que cause daño físico, psicológico, sexual, económico, simbólico o digital. Aplica tanto a trabajadores como a pasantes, postulantes, voluntarios y usuarios, y cubre espacios físicos, virtuales y actividades fuera del lugar de trabajo.
Entre sus principales disposiciones destacan:
Responsabilidad compartida entre empleadores y trabajadores.
- Protocolos obligatorios de prevención, denuncia y atención.
- Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales, obligatorio para empresas con más de 10 trabajadores.
- Derecho a la desconexión digital, con excepciones específicas.
- Capacitación continua en temas de violencia, discriminación y salud psicosocial.
- Prohibiciones en procesos de selección, como solicitar pruebas de embarazo, VIH, estado civil, orientación sexual o fotografías personales.
- Garantía de descansos efectivos y respeto a la privacidad.
- Medidas de protección para víctimas y sanciones claras para agresores.
¿Cómo deben prepararse las empresas?
El Ministerio del Trabajo ha establecido que todas las empresas, sin importar su tamaño, deben implementar un Protocolo Interno de Prevención y Erradicación de la Discriminación, Violencia y Acoso Laboral, registrado en su plataforma oficial. Además, deben adecuar sus políticas internas en un plazo de 60 días desde la entrada en vigencia del reglamento.
Recomendaciones según el nivel de madurez organizacional
Empresas con avances previos
- Auditar el cumplimiento legal actual.
- Actualizar protocolos y políticas internas.
- Capacitar equipos con enfoque legal y emocional.
- Evaluar el clima organizacional con herramientas psicosociales.
- Monitorear indicadores de bienestar y productividad.
Empresas que están empezando
- Designar un responsable interno y capacitarlo.
- Crear un protocolo básico de denuncia.
- Iniciar capacitaciones accesibles.
- Solicitar asesoría externa.
- Fomentar espacios de diálogo y confianza.
Empresas sin estructura formal
- Sensibilizar a líderes y colaboradores.
- Diseñar soluciones prácticas para entornos informales.
- Implementar medidas mínimas de protección.
- Establecer alianzas estratégicas para evitar sanciones.
